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有個很有趣的現象：德魯克把“激勵”和“溝通”作為管理者至關重要的任務講解，可是管理書籍中談到管理溝通，卻很少談激勵，為什么德魯克很少談激勵呢？

德魯克在管理的三大任務中提出：讓工作富有成效，讓員工具有成就感，給我們很多啟發和思考。

我發現，不斷激發自己的潛能，贊美、鼓勵、欣賞伙伴的確有效，但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創意，僅憑口頭贊嘆“你是棒的！”、“你是*的！”等語言激勵，其實遠遠不夠。

真正的激勵來自于工作本身。

工作是由人做的

工作中的人性將會影響到工作的有效性。當我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機器對比，機器的優勢是可以簡單、重復的工作，而人的特點是重復單一工作會產生疲憊。當人可以自己掌握節奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。

再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反而，一個人失業，依靠失業保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現自我價值，釋放出內在的激情和快樂。

從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素。我們經常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。

從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學習，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當然，工作中產生權力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發什么，通過權力而獲得某種滿足感。

還有經濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴、面子、生活保障。

通過人與工作的系統思考，期望提醒企業家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰的工作，沒有學習和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至會出現反作用。

許多人都知道這樣一個故事：有位研究管理的老教授退休之后，買了一棟花園別墅，期望過上清凈的晚年。入住后才發現，有群孩子每天在窗下玩耍，吵的他們不得安寧。老教授計上心來，出門與孩子們說：“你們每天在這里辛苦的玩耍，為了表揚這種行為，每天給每人10元錢，麻煩你們一定每天來玩?！?/span>

孩子們每天玩耍之外還有10元獎勵，越玩越開心，10天過后，老教授愁眉苦臉地對孩子們說：“經濟不景氣，對不起，只能每人5元了，希望你們繼續玩下去。”就這樣，老教授隔三差五降低獎勵金額，孩子們嘴上不說，但心中有所不滿，直到*，老教授居然每人只給1元錢，孩子們的憤怒徹底爆發了：“老教授太不像話了，怎么能這樣對我們？我們這么辛苦的玩，居然只給我們一元，以后我們再也不來這里玩了！”

這個故事既有趣，同時又給我們帶來很多思考和反思：當老教授把游戲與回報、收入關聯時，原本孩子們在游戲中獲得開心和快樂，卻轉移為辛苦的勞動，成了負激勵的經典案例。

學習赫茲伯格“雙因素理論”中，發現一個很有意思的問題：“在你過去的工作中，什么時候、什么階段你的狀態好？舉三個例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情？”提出問題，不斷檢驗時總結一個規律——當我們回憶起滿懷激情、創意不斷的時候，通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素，卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。

從感悟到行動，如何實踐？

1. 慎重安排員工工作，讓員工優勢充分發揮

有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質和分配的工作形成匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務。

2. 幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導

管理現實中，員工經常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上，特別是知識工作者。企業家作為上司，要想方設法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。

3.讓員工了解情況

工作中員工何時沒有感覺？狀態不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。

4. 提供參與機會，培養員工擁有企業家視野

培養員工的企業家精神：讓他們看得到企業的現狀，理解為什么做，企業如何創造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡，他們才會承擔起達到高績效的責任。只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。

5. 讓知識員工有成就感的方法

隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統體力員工各不相同。特別注意，現實中企業內部傳統員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區別，激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什么？

信任和欣賞、鼓勵自我發展、機會與挑戰、適材適所、分權與責任。

6. 創造一個富有創意的工作氛圍

從知識工作者的有效性出發，什么是良好的工作氛圍？什么是不良的工作氛圍？

不良的組織關系：組織上下一團和氣，你好我好大家好；回避事實的本質、不敢面對績效；相互推諉，害怕承擔，不愿認錯……

良好的工作氛圍：關注績效、關注成果、關系簡單……

如何創造良好的工作氛圍？

績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導大于績效評估。

鼓勵嘗試，挑戰現狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”

承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔責任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”

著眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。

創建學習型團隊：共同學習，自我超越。

管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。

“凡是沒有明確規定不準做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發人內在的責任感。關于激勵這個話題值得分享的內容實在太多，期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野，激勵是企業家很重要的工作，*是簡單的“你很棒”就夠了，而是一個系統的工作。

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